Коучинг: круглый стол или круглый зал?

Коучинг: круглый стол или круглый зал?

• Июн 04, 2017
• АРК
• 1
• АРК, коуч, коучинг

Автор материала и модератор «Круглого зала» — Зоя Иванова, член АРК.

Коучинг становится весьма модной профессией, а потому привлекает и большое число самоназванных коучей и специалистов «быстрого приготовления, вызывающихся трансформировать все и сразу. А потому, наряду с ростом числа компаний, внедряющих на практике инструменты, подходы и культуру коучинга, растёт и скепсис со стороны «жертв любителей покоучить».

Что в такой ситуации должна делать профессиональная ассоциация коучей? Да, разумеется, в кругу профессионалов и практиков применения обсуждать, какие насущные задачи помогает решать коучинг, при соблюдении каких условий он приносит успех, с какими трудностями приходится сталкиваться и как их преодолеть.

И если круглый стол проводят профессиональные коучи, то он просто обязан проходить в форме живого и активного диалога, с опорой на опыт и конкретную практику применения, с постановкой хороших вопросов, с ростом осознанности и спикеров, и аудитории, с получением результата, полезного и важного.

25 мая на второй кейс-конференции АРК в качестве экспертов круглого стола «Коучинг в организации: соответствие вызовам современности» выступили:

• Васина Наталия — executive коуч, тренер по коучингу ICC Global
• Голубков Сергей — экс-руководитель коучинговой практики CСL, к.п.н, BCC
• Кларин Михаил — д.п.н., executive- и бизнес-коуч, PCC ICF, член АРК
• Королихин Андрей — executive- и бизнес-коуч, Председатель Правления АРК
• Тамазова Елена — менеджер по стратегии и планированию ООО «Амвэй»
• Цуканова Елена — руководитель департамента по персоналу BSH.

Каждый из экспертов кратко поделился своим опытом в коучинге и очертил свою область наибольшей экспертности по обсуждавшимся вопросам.

Итоги дискуссии на круглом столе «Коучинг в организации: соответствие вызовам современности»:

Среди тех задач в компании, для решения которых коучинг дает наилучший результат, были названы (формулировки участников):
— раскрытие и развитие потенциала сотрудников,
— обучение конструктивному и продуктивному поведению,
— развитие мышления, направленного на достижение результата,
— понимание и включение мотивации сотрудников,
— содействие развитию осознанности,
— улучшение действительно эффективного взаимодействия экспертов и руководителей внутри организации,
— развитие коучинговой позиции руководителя для создания творческой, креативной атмосферы в компании и команде, раскрытия потенциала сотрудников, создания включённости и приверженности,
— проведение изменений,
— внедрение инноваций,
— улучшение взаимодействия с ключевыми партнёрами через лучшее понимание и удовлетворение их потребностей, создания атмосферы сотрудничества.

Аудиторию также очень интересовал вопрос: «В каких ситуациях более целесообразно привлечение внешнего коуча, а для решения каких задач больше подойдёт коуч внутренний?»

В результате обсуждения участники пришли к выводу, что к преимуществам привлечения внешнего коуча в работе с первыми лицами в компании, а также с собственниками относятся такие доводы:

— легче соблюдать конфиденциальность
— обладает независимостью взгляда на ситуацию
— легче содействует превращению проблем в задачи, не ограничен устоявшимися ритуалами и правилами внутри компании
— привносит дополнительную внешнюю экспертность и знания
— работает с руководителями 1-го уровня
— успешно работает с командами, содействует синергии
— независимая позиция делает возможной объективную и честную обратную связь, прямую коммуникацию.

В свою очередь, привлечение внутренних коучей хорошо зарекомендовало себя при:

— работе с первыми лицами в компании, а также с собственниками
— эволюционных изменениях
— в ситуациях, где востребовано тонкое понимание внутренней культуры организации
— при поиске решения для срочных задач
— сопровождение ежедневных процессов, их оптимизации
— работе с командой

На что важно обращать внимание при выборе внешнего коуча?

Участники сошлись на том, что для профессионализма коуча недостаточно наличие обильных сертификатов, которые сами по себе ещё не являются подтверждением его компетентности и зрелости, а важно обратить внимание на следующее:
— как происходит обсуждение задачи (готовность коуча приступить к работе немедленно, без обсуждения и постановки задачи должна насторожить)
— ссылки на «многочисленные успехи» и подробный рассказ о «случаях из практики» с узнаваемыми деталями и лицами (нарушение принципа конфиденциальности) — также не лучшая рекомендация.

Позитивные сигналы:

— готовность коуча предварительно встретиться с клиентом (соответствие «химии»),
— запрос коуча на проведение трехсторонней встречи — заказчика коучинга (руководителя будущего клиента), клиента и коуча) — для проверки желания клиента работать с коучем, постановки задачи, сверки ее понимания всеми участниками, обсуждение возможности ожидаемых изменений, параметров достижения результата, возможностей обратной связи по изменениям и др.,
— опыт коуча в регулярной супервизии.

Как можно проверить эффективность коучинга?

Для проверки очень важно определить как исходную позицию, согласовать критерии результата и регулярно проводить трёхсторонние встречи спонсора – коучи и коуча. Также полезно проведение заказчиком ассессмента по развиваемым компетенциям и повторный ассессмент спустя минимум 4-6 месяцев с обратной связью относительно интересуемых критериев результата коучинга.

Благодаря высокой активности и вовлечённости всех участников круглый стол превратился в «круглый зал». Такой формат работы очень полезен не только для обмена опытом и знаниями, но и для выработки многогранного и структурированного понимания важнейших вопросов практики внедрения и применения коучинга. А также уточнения соответствия методологии коучинга вызовам современности.

Видеозапись круглого стола скоро будет доступна для просмотра и обсуждения в комментариях под этим постом. Смотрите прилагаемую презентацию результатов круглого стола.