• +7 (495) 500-7864
  • info@coach-rus.org

Пояснение к анкетам исследований АРК

В силу того, что анкеты инвариантны по своему содержанию - включают части или разделы, что повторяются/воспроизводятся, дадим краткое описание и комментарий к анкете «Исследование «Адекватность коучинга вызовам современности» (ссылка на анкету). Тем более что она первая и направлена на исследование профессии коуча.

Итак, анкета АРК состоит из 9 разделов.
 
Знаком (*) далее отмечены обязательные вопросы.
 

Раздел 1 анкеты

Общая информация

Первый, открывающий, раздел - традиционен - направлен на получение общей информации об интервьюируемом, что обеспечивает его идентификацию:

- электронный адрес (для связи и отправки, при желании, результатов заполнения анкеты и информационных рассылок о результатах исследования в целом). *

- половая принадлежность. *

Кроме того в конце Анкеты - после Раздела 9, - есть вопросы: ФИО, компания, телефон - которые заполняются интервьюируемым по желанию.

1.1. Интервьюируемый определят свою профессиональную самоидентичность: коуч / HR / руководитель / бизнес-тренер / консультант / психолог / психотерапевт / преподаватель / тьютор / ментор / наставник / Другое / Ваш комментарий (по желанию).*

1.2. Интервьюируемый определяет, с какой точки зрения он отвечает на вопросы: как внутренний коуч / как внешний коуч / как клиент - физическое лицо / как клиент - юридическое лицо.

Важное замечание!

Здесь интервьюируемому предлагается сделать следующее: «Как кто Вы сейчас будете высказывать своё мнение?

 
 

Запомните, пожалуйста, свой выбор

Это потребуется далее при ответах на вопросы. Если хотите высказать своё мнение с нескольких точек зрения, то заполните анкету несколько раз.*

То есть, если один и тот же интервьюируемый захочет высказать своё мнение с нескольких точек зрения - внешнего и внутреннего коучей или клиента/ов коучинга, - то должен заполнить анкету несколько раз, выбрав разные точки зрения в данном пункте.

 

Здесь будет полезным воспользоваться возможностью получить заполненную анкету по электронной почте (для этого надо будет выбрать соответствующий пункт в конце анкеты).

Кроме того, Раздел 7 Анкеты (смотри ниже) посвящён оценке ситуации в организации, которую проводит внешний коуч или представитель организации: внутренний коуч или клиент - представитель юридического лица.

 

1.3. Ваш стаж в коучинге (полных лет), если менее года - то 0? *

Здесь - п. 1.3, - всё ясно.

1.4. Проведите, пожалуйста, самооценку своей компетентности, как эксперта, в области коучинга по 10-бальной шкале. *

нет компетенций = 0 - 10 максимум экспертности / Ваш комментарий (по желанию).

Здесь, по опыту первых реакций людей, которым предлагается таковую оценку произвести, необходимо сказать следующее.

Метод самооценки компетенции эксперта не распространён широко, по его поводу часто высказывают сомнения, особенно коллеги, кто с таким подходом при формировании экспертных групп не работал. Естественно, что всегда в подобных оценках работает и очень сильно «субъективный фактор». Однако, как показывает практика, чем серьёзнее проблема, вынесенная на экспертизу, тем меньше желания у кандидата в эксперты выдавать желаемое за действительное. На следующем этапе появляются мнения других экспертов по тому же вопросу, начинает возникать общая картина, в конце концов проходит время и предсказанное наступает или не наступает, оценка эксперта подтвердилась или нет… и всё встаёт на свои места. Если, конечно, контроль результатов самооценок, оценок и прогнозов ведётся постоянно.

Есть и второй метод - взаимооценки экспертов. Он корректирует самооценку эксперта. Правда, иногда, время и это проявляет - большинство бывает не правым.

В случае панельных исследований - вступает в действие и перекрёстная оценка: когда, как в нашем случае, коучинг - его адекватность вызовам, - оценивают сами коучи (внешние и внутренние), их клиенты, заказчики и коллеги из смежных профессий.

За предлагаемым подходом - в виде самооценки, - которая принимается на первый взгляд - и то лишь на первый, - «на веру» стоит и методология, и математика, и практика. Про опросы по методу «Делфи» слышали многие, но мало, кто их когда-либо проводил.

Приведём несколько работ, в которых описаны, кратко конечно, подходы, методология, схема математической обработки и результаты.

Все они касаются реализации государственных программ ещё СССР: Пронин М.А., Шолохов В.М., Лисовой В.А., Браун Д.Л., Морозов С.А., Мирошин А.А., Калюкин С.Л. Прогнозирование болезней, подлежащих мониторингу в районах хранения и уничтожения химического оружия // Журнал Росс. хим. общества им. Д.И. Менделеева. – 1994. - Т. 38, №2. – С. 88 – 90. http://iphras.ru/uplfile/virtual/prediction-of-diseas.pdf; Пронин М.А., Давыдов Б.И., Браун Д.Л., Морозов С.А., Мирошин А.А. О прогнозировании номенклатуры болезней, этиологически связанных с воздействием ионизирующих излучений // Воен.-мед. журнал – 1993, №4. – С. 59 – 62 http://iphras.ru/uplfile/virtual/about-predicting-the.pdf. Последняя статья интересна тем, что спустя 5 лет после подготовки прогноза, о котором в ней идёт речь, она была опубликована в одном номере Военно-медицинского журнала со статьёй о фактической заболеваемости в районах подвергшихся радиоактивному загрязнению после катастрофы на Чернобыльской АЭС. Поэтому взяв журнал можно сравнить и точность, и специфичность экспертных прогнозных оценок.

И ещё одна работа, уже в научно-популярном жанре, опубликованная в журнале «Химия и жизнь», о выборе района размещения особо опасного объекта по уничтожению химического оружия: Евстафьев И.Б., Браун Д.Л., Фокин В.Н., Морозов С.А. Как выбирали тринадцатый район // Химия и жизнь. - 1991, № 1. - С. 2-6.

Все вышеприведённые статьи о том, как отобрать специалистов для экспертизы «по тому, чего никогда ещё не было»? Кроме как методом самооценки - невозможно: нет ни реальностей, ни публикаций, ничего нет. Конечно у нас с коучингом, как и с другими смежными профессиями, другая ситуация, да и само исследование про то, что есть: тренды и вызовы. Но если поразмыслить…

Таким образом, серьёзные примеры здесь только для того, чтобы возразить в ответ на часто высказываемые сомнения о несерьёзности метода самооценки для определения уровня квалификации эксперта. И информация для тех, кто хотел бы в данном вопросе разобраться.

И последнее замечание. У коуча, конечно, особая стать - может для него самооценка и не подходит: коллеги и клиенты - дадут обратную связь. Проверим.

1.5. Возраст (полных лет) *

1.6. Вы член АРК (Да. / Нет)? *

1.7. В каких профессиональных объединениях Вы состоите (если не состоите, напишите - «Не состою»)? *

Здесь - пп. 1.5 - 1.7, - всё ясно.

 
 

Раздел 2 Анкеты.

Вопрос для клиентов коучинга: Применяется ли коучинг в вашей организации? (Да / Нет) / Ваш комментарий (по желанию)

Здесь - всё ясно.
 
 

Раздел 3 Анкеты

Что такое коучинг для Вас сегодня? Дайте, пожалуйста, своё определение. * Вопрос открытый.

Здесь - всё ясно. Не в плане того, что такое коучинг, но в том, что надо написать своё определение, понимание такового.

 
 

Раздел 4 Анкеты

На какие вызовы сотрудникам вашей организации (организациям ваших клиентов) коучинг помогает ответить лучше всего?

Оцените адекватность коучинга каждому вызову, что перечислены ниже, по 10-бальной шкале: не отвечает/не помогает = 0 - 10 = помогает/отвечает полностью.

4.1. Ориентация на решение проблем и создание возможностей *

4.2. Действия в неопределённости с личной ответственностью *

4.3. Проявлять творческий подход *

4.4. Умение сотрудничать *

4.5. Проявлять эмпатию и эмоциональный интеллект *

4.6. Нести этику ответственности (перед обществом и природой) *

4.7. Умение концентрироваться и управление вниманием *

4.8. Проявлять гибкость, адаптивность, внутреннюю устойчивость *

4.9. Настрой на развитие: способность разучиваться и переучиваться в течение всей жизни *

4.10. Мультидисциплинарность *

4.11. Кросс-культурные взаимодействия в мультикультурных многоязыковых средах *

После каждого из подпунктов Раздела 4 - надо поставить оценку по 10-бальной шкале.

В конце Раздела 4 - можно оставить комментарий: «Ваш комментарий к этому разделу (по желанию)».

Принцип 10-бальности является сквозным для всей анкеты и всех исследований.
 
 

Раздел 5 Анкеты

Для развития каких ключевых компетенций 2020 (по версии World Economic Forum) на Ваш взгляд коучинг подходит больше всего?

Оцените адекватность коучинга каждой компетенции, что перечислены ниже, по 10-бальной шкале: : не отвечает/не помогает = 0 - 10 = помогает/отвечает полностью.

5.1. Умение решать сложные задачи *

5.2. Критическое мышление для работы с Big Data и противоречивой информацией *

5.3. Креативность *

5.4. Управление людьми *

5.5. Координация и взаимодействие *

5.6. Эмоциональный интеллект *

5.7. Скорость и качество принятия решений: *

5.8. Клиентоориентированность *

5.9. Умение вести переговоры *

5.10. Когнитивная гибкость *

Аналогично предыдущему разделу после каждого из подпунктов Раздела 5 - надо поставить оценку по 10-бальной шкале.

В конце Раздела 5 также можно оставить комментарий: «Ваш комментарий к этому разделу (по желанию)».

Отдельные пункты - например, «Когнитивная гибкость», - вполне могут вызвать у неподготовленного читателя - лидера, - замешательство.

Полагаем, что это хороший повод для того, чтобы с данными вопросами/вызовами разобраться. Перегружать Анкету ссылками и пояснениями мы сочли не целесообразным.

 
 

Раздел 6 Анкеты

Для развития каких ключевых компетенций будущего 2035 (+15-20 лет) на Ваш взгляд коучинг подходит больше всего/наиболее полезен?

Оцените адекватность коучинга каждому вызову, что перечислены ниже, по 10-бальной шкале: не отвечает/не помогает = 0 - 10 = помогает/отвечает полностью.

6.1. Управление вниманием *

6.2. Осознанность *

6.3. Сотрудничество *

6.4. Коммуникативные навыки *

6.5. Критическое, системное и творческое мышление *

6.6. Умение ставить задачи *

6.7. Творческие способности *

6.8. Междисциплинарность *

6.9. Навыки информационно-коммуникационных технологий и медиа *

6.10. Эмоциональный интеллект *

6.11. Саморегуляция *

6.12. Мышление о будущем *

Аналогично предыдущим разделам после каждого из подпунктов Раздела 6 - надо поставить оценку по 10-бальной шкале.

В конце Раздела 6 также можно оставить комментарий: «Ваш комментарий к этому разделу (по желанию)».

 
 

Раздел 7 Анкеты

Какие из международных тенденций развития корпоративного коучинга больше всего подходят для оценки текущей ситуации в вашей организации (в организациях ваших клиентов)?

Оцените адекватность каждого утверждения тенденции, что перечислены ниже, по 10-бальной шкале: нет / отсутствует = 0 - 10 = да / все так и происходит.

7.1. Коучинг согласуется со стратегическими целями организации *

7.2.Коучинг становится ключевой компетенцией развития лидеров *

7.3. Создаются внутренние центры коучинга, которые обеспечивают коучинг для сотрудников, супервизию и менторинг для внутренних коучей *

7.4. Обучение навыкам коучинга включено в программы подготовки *

7.5. Коучинговая культура обеспечивает большой уровень доходности и вовлечённости сотрудников *

7.6. В вашей организациях развивается практика внутреннего коучинга *

7.7. Коучинг является одной из ваших лучших практик организационного развития *

7.8. Супервизия и менторинг коучей пользуются всё возрастающим спросом в вашей организации *

7.9. Ваши руководители уделяют всё возрастающее внимание измерению эффективности и результативности коучинга. *

7.10. Новые технологии в вашей организации создают новые вызовы для развития коучинга как методологии *

Важное замечание! Здесь надо иметь ввиду, что в п. 1.2. интервьюируемый самоопределился, как кто он заполняет Анкету: как внутренний коуч / как внешний коуч / как клиент - физическое лицо / как клиент - юридическое лицо.

Аналогично предыдущим разделам после каждого из подпунктов Раздела 7 - надо поставить оценку по 10-бальной шкале.

В конце Раздела 7 также можно оставить комментарий: «Ваш комментарий к этому разделу (по желанию)».

 
 

Раздел 8 Анкеты

Ниже перечислены группы, к которым может применяется коучинг в организации

Оцените адекватность коучинга каждой группе по 10-бальной шкале: не проводится/ не адекватен = 0 - 10 = проводится/ адекватен полностью?

8.1. Акционеры *

8.2. Члены совета директоров *

8.3. Первое лицо *

8.4. Линейные менеджеры *

8.5. Кадровый резерв, преемники *

8.6. Талантливые сотрудники *

8.7. Другое (укажите, оцените)

Аналогично предыдущим разделам после каждого из подпунктов Раздела 8 - надо поставить оценку по 10-бальной шкале.

В конце Раздела 8 также можно оставить комментарий: «Ваш комментарий к этому разделу (по желанию)».

 
 

Раздел 9 Анкеты

Оценка результативности и эффективности коучинга

9.1. Как вы оцениваете результативность применения коучинга в вашей организации (организациях ваших клиентов) - каким образом, способом?*

Открытый вопрос - ответ предполагает свободную форму изложения.

9.2. Оцените, пожалуйста, результативность применения коучинга в вашей организации (организациях ваших клиентов):

Оценка проводится по 10-бальной шкале: нет результата = 0 - 10 = максимально ожидаемые результаты.

9.3. Как вы оцениваете эффективность применения коучинга в вашей организации (организациях ваших клиентов) - каким образом, способом?*

Открытый вопрос - ответ предполагает свободную форму изложения.

9.4. Оцените, пожалуйста, эффективность применения коучинга в вашей организации (организациях ваших клиентов): нет эффекта = 0 - 10 = максимально ожидаемые эффект.

9.5. Как долго вы применяете коучинг в вашей организации/ какова средняя продолжительность вашего корпоративного контракта на коучинг (в месяцах)? *

 
 

Завершение Анкеты

В завершение Анкеты предлагается указать:

- Город *

- Ваша обратная связь нам (по желанию) - обратная связь от интервьюера.

- ФИО (по желанию)

- Компания (по желанию)

- Номер телефона (по желанию)

 

В конце Анкеты написано обращение:

Благодарим за репост!!! И дана ссылка на первую станицу только что заполненной Анкеты.

 
Далее